96 % des entreprises qui ont recruté un cadre en 2025 estiment que les soft skills comptent au moins autant que les compétences techniques. Six sur dix les apprécient de manière informelle, avant même l’entretien. C’est l’écart le plus coûteux du recrutement français, parce que la psychologie du travail mesure depuis cinquante ans le pouvoir prédictif des méthodes de sélection, et que l’impression laissée par une conversation libre arrive tout en bas du classement. Évaluer les soft skills reste possible. Encore faut-il regarder ce que chaque méthode prédit réellement.
Sommaire
- Ce que les entreprises déclarent, et ce qu’elles en font
- Structuré ou libre : l’écart que personne ne regarde
- Le classement des méthodes a changé en 2022
- Ce qu’un test de personnalité mesure vraiment
- Faire faire plutôt que faire raconter
- Structurer un entretien, concrètement
- Ce qu’aucune méthode ne promet
Ce que les entreprises déclarent, et ce qu’elles en font
Les entreprises françaises placent les soft skills au même niveau que la technique, et les évaluent rarement de façon outillée. Dans l’enquête de l’Apec sur les pratiques de recrutement de cadres publiée en mai 2026, 96 % des entreprises interrogées jugent ces compétences au moins aussi importantes que les compétences techniques. Elles sont 41 % à recourir à une évaluation formalisée [1].
L’enquête a été menée du 13 janvier au 12 février 2026 auprès de 1 150 entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés, ayant recruté au moins un cadre en 2025. Le mode d’évaluation le plus répandu y est l’appréciation informelle en amont de l’entretien, citée par 60 % des entreprises. La présélection téléphonique, à laquelle 71 % ont eu recours pour au moins un recrutement de cadre, sert largement à cela [1].
Le tableau n’est pas nouveau. Une enquête de France Travail menée en juin 2017 auprès de 4 850 établissements du secteur privé montrait déjà que 57 % des employeurs regardaient en priorité les compétences comportementales mentionnées dans les CV, et que 39 % en faisaient l’un des deux critères du choix final. Dans le même temps, 29 % seulement faisaient passer un test aux candidats [2].
Autrement dit, la compétence considérée comme décisive est aussi celle qui est appréciée avec le moins de méthode. L’Apec relevait déjà ce paradoxe en 2020 : ce sont les compétences les plus difficiles à identifier qui pèsent le plus dans la décision finale du recruteur [3].
Structuré ou libre : l’écart que personne ne regarde
Un entretien structuré prédit la performance future environ deux fois mieux qu’un entretien libre. Dans la révision de référence publiée en 2022 dans le Journal of Applied Psychology, l’entretien structuré obtient une validité de 0,42, contre 0,19 pour l’entretien non structuré [4]. Même durée, mêmes candidats, même recruteur. Seule la conduite de l’échange change.
Un mot sur ces nombres, parce qu’ils commandent tout le reste. Un coefficient de validité exprime la force du lien entre le résultat d’une méthode de sélection et la performance ultérieure au poste. Il varie de 0, aucun lien, à 1, prédiction parfaite. En sélection professionnelle, aucune méthode n’approche 1, et une valeur de 0,30 est déjà considérée comme élevée.
L’entretien libre à 0,19 n’est donc pas sans valeur, il est faible. Un recruteur qui mène ses entretiens à l’instinct depuis vingt ans obtient une information réelle, mais bien plus pauvre que ce qu’il croit. C’est le point le plus difficile à faire passer en entreprise, parce qu’il touche à un savoir-faire dont beaucoup tirent une légitimité professionnelle.
La bonne nouvelle est que l’écart ne tient ni au budget, ni à un outil à acheter. Il tient à la préparation de l’entretien et à la façon de le noter.
Le classement des méthodes a changé en 2022
Pendant vingt-cinq ans, les manuels de recrutement ont repris le classement de Schmidt et Hunter, publié en 1998, qui plaçait les tests d’aptitude cognitive au sommet avec une validité de 0,51. Paul Sackett et son équipe ont montré en 2022 que ces estimations reposaient sur une correction statistique systématiquement trop généreuse. Recalculées, la plupart des validités perdent entre 0,10 et 0,20 point [4].
Le classement révisé donne, dans l’ordre : entretien structuré 0,42, tests de connaissance du métier 0,40, données biographiques codées empiriquement 0,38, échantillons de travail 0,33, tests d’aptitude cognitive et tests d’intégrité 0,31, centres d’évaluation 0,29 [4] [5]. Les tests d’aptitude cognitive passent de 0,51 à 0,31, et perdent la première place au profit de l’entretien structuré.
Ce renversement a une conséquence directe pour qui recrute sur des compétences comportementales. La méthode la plus prédictive connue à ce jour est une conversation, à condition qu’elle soit conduite selon un protocole. Ce n’est pas un instrument réservé aux grandes directions des ressources humaines équipées.
Il faut aussi lire ce classement pour ce qu’il est : une hiérarchie moyenne, établie sur des milliers d’études internationales, tous métiers confondus. Il indique où porter l’effort, pas ce qui se passera dans un recrutement donné.
Ce qu’un test de personnalité mesure vraiment
Un test de personnalité mesure une disposition déclarée par le candidat, pas un comportement observé. Dans la révision de 2022, la conscienciosité, le trait le plus lié à la performance parmi les cinq grands facteurs de personnalité, obtient une validité de 0,21 [5]. C’est modeste, et c’est très en dessous de ce que promettent les plaquettes des éditeurs.
La comparaison la plus instructive se trouve dans le même tableau. Les tests d’intégrité, qui interrogent le candidat sur des comportements précis en situation de travail plutôt que sur des traits généraux, atteignent 0,31 [5]. Plus les questions se rapprochent du travail réel, mieux la méthode prédit. C’est une constante de cette littérature, et elle vaut aussi pour l’entretien.
Cela n’invalide pas l’usage des tests, qui sont utilisés par 17 % des entreprises ayant recruté un cadre en 2025 [1]. Un test de personnalité fournit un matériau de discussion, ouvre des questions à creuser en entretien, et documente une décision. Il devient discutable lorsqu’il sert de verdict, ou lorsqu’il produit un profil en couleurs qu’aucune donnée ne relie à la performance au poste.
La question à poser à un éditeur est simple : quelle validité prédictive votre outil a-t-il démontrée, sur quelle population, et publiée où ?
Faire faire plutôt que faire raconter
Les méthodes qui placent le candidat en situation devancent les questionnaires. Les échantillons de travail obtiennent 0,33 et les centres d’évaluation 0,29, contre 0,21 pour la conscienciosité et 0,19 pour l’entretien libre [4] [5]. Les entreprises françaises s’y mettent : 38 % de celles qui recrutent des cadres utilisent des mises en situation ou des cas concrets [1].
Le dispositif français le plus abouti dans cette logique est la méthode de recrutement par simulation, développée par France Travail. Les candidats passent une demi-journée d’exercices qui reproduisent les caractéristiques essentielles du poste : gestes, postures, rythme de travail, interactions avec les collègues. Le CV, le diplôme et l’expérience ne sont pas pris en compte, et le seul prérequis est de savoir lire, écrire et compter [6].
France Travail Île-de-France en donnait un exemple en août 2024 avec Montfort Ambulances, entreprise de transport sanitaire. Sur 30 candidats évalués par la méthode, 10 présentaient le profil recherché et 5 ont été recrutés, alors que l’entreprise en cherchait 4 [7]. Le dispositif est utilisé dans la santé, l’industrie, le numérique, l’hôtellerie-restauration, le transport, le commerce, la logistique et le bâtiment.
Une mise en situation ne couvre pas toute la palette des soft skills. Elle observe ce qui se voit dans un exercice court, et laisse de côté ce qui ne se manifeste que dans la durée, comme la fiabilité ou la façon de traverser un conflit. Elle a un mérite décisif : elle produit un comportement à noter, au lieu d’un récit à interpréter.
Structurer un entretien, concrètement
Structurer un entretien signifie fixer avant de recevoir les candidats ce qu’on va demander et comment on va le noter. Le guide pratique publié par l’Office of Personnel Management américain en 2008 en décrit les composantes : les mêmes questions posées à tous les candidats dans le même ordre, et une échelle de notation commune [8].
Les questions relèvent de deux familles. Les questions comportementales portent sur une situation réellement vécue par le candidat, à raconter en détail. Les questions situationnelles décrivent un scénario et demandent ce que le candidat ferait. Dans les deux cas, on interroge une situation de travail identifiée, pas une qualité en général [8].
La notation est la partie que les recruteurs sautent le plus volontiers. Une échelle ancrée associe à chaque niveau des exemples de comportements concrets, ce qui permet de situer une réponse par rapport à un repère plutôt qu’à une impression. Le guide recommande aussi de former les évaluateurs aux biais d’évaluation, de prendre des notes détaillées pendant l’entretien, et rappelle qu’un jury de plusieurs évaluateurs réduit les biais individuels [8].
Rien de tout cela n’exige un logiciel. Une grille de six compétences, deux questions par compétence, une échelle en quatre niveaux avec des exemples écrits, et deux évaluateurs qui notent séparément avant d’en discuter. C’est la différence entre 0,19 et 0,42.
Ce qu’aucune méthode ne promet
Une validité de 0,42 laisse une part d’erreur considérable. Ce chiffre signale un lien net entre la méthode et la performance ultérieure, il ne dit pas que 42 % des recrutements seront réussis, et la majeure partie de ce qui fait la performance d’une personne à un poste reste en dehors de ce que la sélection peut anticiper.
Ces validités portent par ailleurs sur un critère précis : la performance au travail, le plus souvent mesurée par l’évaluation du supérieur hiérarchique. Cette évaluation a ses propres biais, et elle ne capte ni la coopération réelle dans une équipe, ni ce qu’une personne apporte à un collectif sur plusieurs années. Vous mesurez la capacité d’une méthode à prédire une note, pas une vérité sur les gens.
La conclusion pratique n’est pas de renoncer, elle est de combiner. Un entretien structuré, une mise en situation liée au poste, et le cas échéant un test dont la validité est documentée, produisent ensemble une information plus solide que n’importe lequel des trois pris isolément. Et surtout, ils laissent une trace écrite qui se discute, ce qu’aucune impression ne permet.
Reste une conviction qui ne se déduit d’aucun coefficient. Une organisation qui veut des compétences comportementales solides a plus à gagner à les développer chez ceux qui sont déjà là qu’à espérer les détecter à l’entrée. Le recrutement trie, il ne fabrique rien.
Conclusion
Le décalage documenté par l’Apec est réparable, et il ne coûte pas cher : il se joue dans la préparation de l’entretien et dans la grille de notation. La valeur accordée aux soft skills continue de monter, notamment sous l’effet de l’automatisation d’une partie des tâches techniques. Il serait dommage de continuer à recruter sur ces compétences avec la méthode la moins prédictive de toutes.
Caroline Prat
FAQ
Qu’est-ce qu’un coefficient de validité en recrutement ?
Il exprime la force du lien entre le résultat d’une méthode de sélection et la performance ultérieure au poste, de 0 à 1. En sélection professionnelle, aucune méthode n’atteint 1, et une valeur de 0,30 est déjà considérée comme élevée.
Les tests de personnalité sont-ils inutiles pour évaluer les soft skills ?
Non, mais leur pouvoir prédictif est modeste : 0,21 pour la conscienciosité dans la révision de 2022. Ils servent utilement de matériau de discussion en entretien. Ils deviennent discutables quand ils tiennent lieu de verdict.
Faut-il un budget pour structurer ses entretiens ?
Non. Structurer signifie poser les mêmes questions à tous dans le même ordre, sur des situations de travail précises, et noter sur une échelle définie à l’avance avec des exemples de comportements. Cela demande de la préparation, pas un outil payant.
Peut-on évaluer les soft skills sans entretien ?
En partie. Les mises en situation et les échantillons de travail obtiennent 0,33, au-dessus des questionnaires de personnalité. Ils observent un comportement réel, mais seulement celui qui se manifeste dans un exercice court.
Le classement des méthodes de sélection est-il stable ?
Il a changé en 2022. La révision de Sackett et son équipe a corrigé une surestimation statistique et fait perdre entre 0,10 et 0,20 point à la plupart des méthodes. L’entretien structuré est passé devant les tests d’aptitude cognitive.
Sources
- Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026, mai 2026 : enquête menée du 13 janvier au 12 février 2026 auprès de 1 150 entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés ayant recruté au moins un cadre en 2025 (France).
- France Travail, Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leur recrutement, Éclairages et Synthèses n° 43, mars 2018 : enquête de juin 2017 auprès de 4 850 établissements du secteur privé d’au moins un salarié (France).
- Apec, L’identification des compétences dans le recrutement de cadres, décembre 2020 (France).
- Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry et Filip Lievens, Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for range restriction, Journal of Applied Psychology, 2022 (international, tous métiers).
- Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry et Filip Lievens, Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors, Industrial and Organizational Psychology, 2023 : tableau récapitulatif des validités révisées.
- France Travail, La méthode de recrutement par simulation (France).
- France Travail Île-de-France, Recruter autrement avec la méthode de recrutement par simulation, un dispositif qui a fait ses preuves, 2 août 2024 (France).
- U.S. Office of Personnel Management, Structured Interviews: A Practical Guide, septembre 2008 (États-Unis).
